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April 2006

雇用を預かる仕事ということ

久しぶりの更新になりました。申し訳ございません。

今週は何かとバタバタしておりました。少し業務が落ち着きましたので、更新を再開させていただきます。

先日、うちの会社の営業に協力いただいている方々とゆっくりとお話をさせていただく機会がありました。

そのときに、参加いただいた方、お年はもう相当の高齢の方より、

「人の仕事の世話をすることは、並大抵の気持ちでは到底できない。

大げさに言えば、その派遣スタッフさんの人生の一部を預かることになる。

派遣会社は単なる経済活動ではなく、社会貢献の気持ちを忘れてはいけない。」

とのお言葉を頂きました。

非常にありがたい言葉だと思いました。

派遣先企業からの無理な要求やプレッシャーに負けそうになる時に、思い出して、派遣スタッフさんのために頑張れる気持ちにしてくれる言葉です。

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GWが近いです

4月後半から5月前半にかけて、待ちに待ったゴールデンウィークがあります。

しかし、派遣スタッフさんにとっては、休日が多いことは、イコールで収入が少なくなることに直結します。

派遣就業の場合は、特別な取り決め等なければ、副業が禁止されていないので、

ゴールデンウィークにそこまで休まなくても、という派遣スタッフさんは、早めに派遣会社に単発のお仕事のご紹介の連絡をいれましょう。

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ももさんへのお返事です。

ももさんよりご質問をいただきました。ありがとうございます。

まずはご質問の内容から。

同じ業界の仲間が増えることは、非常に嬉しいことです!!

派遣会社によって採用の基準が違いますので、一概に言い切れませんが、僕は派遣会社でお勤めする方々には、下記のことが必要だと思います。

*派遣スタッフさんの為に全力を尽くすことが出来ること

*派遣スタッフさんに優しく、時には厳しく話が出来ること

*派遣スタッフさんを取り巻く事柄で、予期せぬことに柔軟に対応できること

それと年齢のことですが、気にしなくていいと思います。

実際に僕も、実は今日、30歳代後半の方々をうちの仲間にと面接しました。

むしろその派遣会社での派遣就業の実績があれば、強い援護射撃になると思います。

がんばってくださいね。応援してます。

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月子さんへのお返事です

月子さんよりご質問をいただきました。ありがとうございます。

まずはご質問の内容から。

残業の問題は最近いろいろなところで注目されています。

サービス残業という悪習もまだ改善されていない会社が多く、時よりニュースなどで報道されています。

月子さんへのお返事ですが、結論からいいますと、社員さんと同じ時間で考えるべきではと思います。

労働基準法では

①6時間未満の労働では、休憩0時間

②6時間から8時間未満の労働では、休憩は45分以上

③8時間以上の労働では、休憩1時間以上

となっています。

ですので、月子さんの場合は、45分以上残業するのであれば、15分の休憩を追加で取らなければいけません。

本来休憩時間は、労働者の自由に纏めて与えるべきものですので、一番良い解決法は

昼休憩時間を残業がある日には1時間にする

ことがあげられますが、突発的な残業もあると思いますので、

夕方に分けてとるのは、運用上は致し方ないでしょう。

所属している派遣会社の就業規則、個別雇用契約と照らし合わせて決められることをお勧めします。

最後にご質問へのお返事が遅くなり申し訳ございませんでした。

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36協定と残業時間

最近、厚生労働省や労働基準監督署などの当局より、休日出勤や残業時間についての36協定のことで、本社はいろいろと指導をうけているらしい。

(と言っても事件性のある指導ではなく、事前の周知目的の指導である)

当然、営業店にも、本社より色々な業務命令や通達がきて、社内システムもそれをチェックするボタンが出来てたりする。

その中でも特に多いのが、派遣スタッフさんの契約外時間労働、残業についてのことがある。

1日8時間、1週45時間、年間360時間までしか残業が出来ないのが、基本ルールとしている派遣会社が多いと聞く、当社もそうである。

(この4月より、一部改正されてますが)

もちろん、上記時間以内であれば、指導はないが、それを超えていると、派遣会社は派遣スタッフさんへの現状の確認と、解決策の策定を、派遣先企業と相談しなくていけない。

そのこと自体は大切なことなので、もちろん対応していくが、

頑張ってお仕事していただいている派遣スタッフさんの仕事振りや、やり方を否定することだけはしたくない

残業する労働者は能力がない、との意見を言う人もいるが、僕はそうは思わない。

あくまで派遣スタッフさんの健康面への配慮や、ストレスの蓄積を軽減するために、派遣会社の営業として、派遣先企業へも協力を求めていきたいです。

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kellyさんへお返事です

kellyさんよりご相談をいただきました。ありがとうございます。

まずはご相談の内容から。

お顔合わせについてのご相談ですが、2回断られると、自信がなくなりますよね。

それは実は、担当の営業マンも同じです。

どうして今回はマッチしなかったのだろう?

どうして派遣先の担当者は成約させてくれなかったのだろう?

との自責の気持ちになります。

お顔合わせに勝つためには、圧倒的に効果のある特効薬はありません。

と、いうのも、採用する側の企業がその都度違うからです。

それでもkellyさんを応援させていただきたいので、僕が実践している方法を少しだけご紹介させていただきます。

それは、非常にシンプルな方法ですが、

企業打ち合わせの前に、必ず派遣先企業の採用担当者と会っている営業マンと、kellyさんが直接会うことです。

そうすることにより、その派遣先企業で、採用において、何が重視されるのか?

人事担当者はどこにポイントをおくのか?がわかります。

OAのスキルなのか? コミュニケーション能力なのか?

積極性なのか? 柔軟性なのか?

その面談から、実際の企業打ち合わせまでの時間に準備が出来ます。

もし担当営業がヒアリング不足のようなことがあれば、質問を指定して、採用担当者に確認してもらいましょう。

くれぐれも電話で済ますことは避けていただくたく思います。

最後になりましたが、こんな仕事ができる私を採用しないなんて、見る目がない会社、ぐらいの気持ちで望みましょう。

そうすれば、気持ちも楽になり、きっといい結果がでますよ。

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まりもさんへのお返事です

まりもさんよりご質問をいただきました。ありがとうございます。

まずはご質問の内容から。

またしても派遣会社の不誠実な対応ですね。

このような状況ではお仕事に集中することは難しいことでしょう。

お話にあります通り、昨今派遣業界でも遅まきながら、コンプライアンス(法令の遵守)が重視されています。

その中でも特に注目されていることのひつつが、ご質問の2重派遣と偽装請負についてです。

ご存知の通り、現行の労働者派遣法では、派遣スタッフさんの保護のため、2重派遣と偽装請負を禁止しています。

派遣会社にどのような理由があっても、派遣先企業の社長がどう言おうとも、昔から禁止されていて、かつ派遣会社の営業マンとしては、禁止事項の基礎の基礎です。

そして、法律はあくまで、弱者(派遣スタッフさん)を保護するためにあるものです。

ですので、法律を守るために、まりもさんの就業の機会を奪うことは本末転倒で、ありえないことなのです。

最終的には、他の派遣会社に転籍されることになるかもしれませんが、その際には、現在の雇用条件の継続を前提とされることをお勧めします。

ポイントしては以下の通りです。

①お給与が同額か、もしくは上がる

②有給休暇があるのであれば残日数の引継ぎ、なければ算定日数(有給休暇取得のための就労実績日数)の引継ぎ

③社会保険、厚生年金、雇用保険、定期健康診断などの法定福利が整備されている

①~③は基本だと思いますので、派遣先契約社員への転籍が難しいのであれば、まりもさんの状況を最大限理解してくれて、協力的な派遣会社を選ばれることがいいでしょう。

また精神的な苦痛もあると思います。

もし現在所属していらっしゃる派遣会社との間が、うまくいかないのであれば、お近くの労働基準監督署へ相談されてもいいです。

長い文章になりましたが、まりもさんには一切非はありませんので、毅然とした態度で応対し、業務を休むことがないようにお願いします。

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営業会議

先日、本社で定例の支店長会議がありました。

(このブログでは営業のことが多いですが、実は支店長職も兼務してます)

通常の業績報告や、諸連絡事項以外に、久しぶりに、社長の講話がありました。

色々な話をしてくれたのですが、その中でも特に印象に残っていて、納得できた内容が、

「派遣スタッフさんを大切にしない派遣会社は、これから先、どんなに売り上げが大きくな

っても生き残っていけない!! 

そのことを忘れたら、僕たちは単なる口入れ屋になってしまう。

だから、営業の時間の多くを派遣スタッフさんの為に使おう!!」

とのことでした。

トップ自ら、数字や業績のことだけでなく、派遣スタッフさんの為になろうと意思表示できる、この派遣会社に勤めていて良かったと思いました。

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